E quem motiva o líder?

Você deve estar cansado de saber que um dos principais papéis do líder é reconhecer e favorecer para que a motivação flua dentro do time. Contudo uma pergunta que pode inquietar a alta liderança de uma empresa é: e quem motiva o líder?

É uma questão complexa, entretanto se você seguiu até agora a leitura eu tenho algumas informações para você pensar:

  • Ser líder foi uma escolha sua, responsabilize-se
    Surpreso com a colocação?! Pare e pense bem… estar sentado nessa cadeira foi uma escolha sua, ou não foi? Consciente ou não, você fez escolhas que te levaram a essa posição. Aceitou desafios, assumiu responsabilidades, almejou projetos, tomou decisões. Tudo isso te colocou aí, portanto você não pode responsabilizar mais ninguém além de você pelo que acontece ao seu redor. Mesmo se você foi do tipo “jabuti”, você aceitou ser colocado neste poste. Talvez quando você fez estas escolhas você não soubesse das dificuldades que implicam em ser líder. Talvez só te venderam o lado glamoroso de estar à frente, ou você pode ter descoberto que essa não é a sua “praia”. Tudo bem, você é dono da sua carreira, mude de ideia e tome outras decisões.

 

  • Ser líder é para poucos
    Isso mesmo, me desculpem os demais, mas esse não é um papel que pode ser exercido por todos. Requer preparo, empenho, desejo e muitas vezes renúncias… E como eu disse, isso não é para todo mundo. Isso não significa que mais à frente em sua carreira isso não possa ser retomado; ou que em outros momentos de sua vida isso não tenha dado certo. Muitas vezes liderar tem a ver com momento de vida, tipo de empresa e estilo de gestão (de quem está acima principalmente). Contudo, nem sempre você encontra as condições para assumir esse papel, desta forma analise o cenário e entenda se é pra você.

 

  • Ser líder é ser forte
    Isso não significa que para ser líder você precisa ter superpoderes, entretanto significa sim que você terá que “aguentar o tranco”. Certamente não dá pra ficar se vitimizando e gastar tempo se lamentando. Ser líder é sim estudar mais que os outros. É acordar mais cedo e dormir mais tarde. É aguentar a pressão e não sair repassando desmedidamente, porque isso não ajuda a equipe. É saber absorver o impacto e transmitir o importante para o time e de forma adequada, não importa o tamanho do desaforo que você escutou do chefe ou do cliente. Acima de tudo, ser líder implica em chamar a responsabilidade para si quando a situação fica difícil. Afinal, as pessoas estão esperando por isso.

 

  • Ser líder é fazer o trabalho difícil
    Sim, é para isso que você está aí. Tem que tomar uma decisão complexa? É o líder que toma; tem que cortar custos? É o líder que percebe e executa; tem que ter uma conversa difícil com um profissional ou com um cliente? O líder não adia e assume a dianteira; ocorreu um erro grave e teve um prejuízo? É o líder que se responsabiliza… Isso não significa que o líder tem que ser um “faz tudo centralizador”. Tem que formar a equipe e saber delegar, mas em momentos decisivos e estratégicos, o líder ocupa o lugar que é dele.

 

  • Ser líder é gostar de gente
    Isso mesmo, talvez seja esse o maior desafio de todos. Acima de tudo, ser líder é cuidar de gente e se interessar genuinamente por elas. Nessa altura da sua carreira suas competências técnicas são muito menos importantes que suas competências relativas a gestão de pessoas. Assim, se seu colaborador não está performando a contento, isso não é um problema só dele. Seu papel é ir lá e entender o que está acontecendo. Afinal, pode ser uma deficiência técnica, pode ser um problema de comunicação ou uma questão pessoal que está interferindo no desempenho. A questão é: isso impacta no seu resultado, então o problema é seu também.

 

Desta forma, a pergunta “e quem motiva o líder?” já está respondida. O LÍDER É UM SER AUTOMOTIVADO e protagonista de sua carreira.

Isso não significa que a Organização pode negligenciar o importante papel que tem em manter um profissional indispensável para a sobrevivência dos negócios. Remuneração, programas de desenvolvimento, políticas adequadas às necessidades e a realidade destes profissionais: eis temas fundamentais para o sucesso da empresa e não podem ser tratados como assunto de pouca importância. Esse é o papel da empresa.

Agora, pensando na motivação do líder, o que podemos concluir é que o líder é uma pessoa que busca nos desafios e dificuldades o combustível para seguir em frente. Afinal, ele sabe que é capaz e prefere estar à frente definindo o seu caminho e do negócio ao qual decidiu se dedicar. O líder precisa ser consciente de suas escolhas e preparado para exercer o seu papel. Assim como, deve estar preparado para dar o melhor de si, e acima de tudo se sinta realizado com o que está construindo pra si e para a sociedade.

Pense mais sobre esse assunto em http://protalent.com.br/empoderamento-profissional-por-onde-comecar/

Por Regiane Favaro

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Os 8 fatores que impedem a aprendizagem e prejudicam sua carreira

Você quer impulsionar sua carreira? Então, atente aos 8 fatores que impedem o processo de aprendizagem e seu desenvolvimento profissional. Se você acha que está imune a eles, talvez esteja enganado.

Sabe aquele livro que você precisa ler e não arruma tempo? A necessidade de aprender um novo idioma, mas você não se dedica? Pois é, todos nós em algum momento passamos por isso, mas o que você deve perceber é se esta situação tendo sido uma constância em sua vida, uma vez que ela pode estagnar seu desenvolvimento profissional e, consequentemente, sua carreira.

Conforme Fredy Kofman destaca em seu livro “Metamanagement “, existem alguns fatores que podem atrapalhar nosso desenvolvimento. Vale a pena refletir sobre eles a fim de acertar o leme!

1. A Cegueira – A pessoa cega acha que não tem nada a aprender e, além disso, não consegue enxergar suas limitações;

2. O Medo – Inimigo dos que acham que ficam vulneráveis se admitem a sua necessidade de aprender;

3. A Vergonha – Pessoas que acreditam que ao buscar aprendizado demonstram que são incompetentes por não ter aquele conhecimento;

4. A Tentação – Aqueles que atribuem a dificuldade de aprendizado a fatores externos, sendo assim as vítimas da situação. Acabam caindo na tentação de atribuir suas limitações à alguém ou alguma coisa;

5. O Orgulho – Quem não reconhece a necessidade de pedir ajuda, baseando seu orgulho na ilusão de onipotência. Desconhecem a grande oportunidade que é gerada ao trocar ideias e conhecimentos;

6. A Arrogância – Aquele que acredita que já sabe tudo;

7. A Preguiça – Pessoas que se ancoram no comodismo, fugindo do esforço necessário para a aprendizagem; e

8. A Desconfiança – A falta de confiança entre o aprendiz e o instrutor.

Considerando esses fatores que podem travar o seu desenvolvimento, a sugestão é que você faça sua autoanálise, transponha barreiras e mãos à obra!

Por Patricia Almeida

Educação para o trabalho e as competências socioemocionais

Muito tem se falado sobre competências socioemocionais e a importância delas para o trabalho, mas uma pergunta que fica é: em que momento aprendemos (ou deixamos de aprender) sobre isso em nossa formação educacional?

Essa é uma questão fundamental para entendermos o que está faltando nos profissionais atuais. Segundo pesquisa (realizada pela Cia de Talentos) cerca de 60% dos jovens formados não estão preparados para o mercado de trabalho. Isso é assustador tanto para as empresas, quanto para estes jovens profissionais em início de carreira.

À primeira vista, o que ocorre é o desencontro entre a educação formal, dada pelas universidades e as reais necessidades do mercado de trabalho. Simples afirmar que aquilo que se aprende na faculdade nem de longe parece com a vida profissional. Todos nós que já temos alguma experiência profissional sabemos do hiato que existe entre teorias e práticas, contudo, há muito mais que isso por trás dessa lacuna.

Juntamente a esta questão, existem alguns outros pontos que devemos observar, e não temos a pretensão de esgotar o assunto por aqui. Vamos a estes:

1 – A educação formal não acompanhou a velocidade de mudança no mundo

Sim é verdade. A maior parte das escolas e universidades não estão conseguindo acompanhar o ritmo de mudanças do mundo. Com isso acabam usando o passado como referência para a construção de um conhecimento que precisará ser usado no futuro. Desta forma, ficamos sempre devendo, porque não conseguimos acompanhar, nem de perto, o ritmo das mudanças.

2- A educação tradicional não dá conta de tudo que precisamos para o mundo do trabalho

Quando olhamos para os currículos escolares, do ensino infantil às universidades nos deparamos com uma gama gigantesca de matérias associadas a conhecimentos relativos a línguas, números, lógica, técnicas. Pouco ou nenhuma relevância é dada para assuntos como resiliência, empatia, relacionamento interpessoal, capacidade de se adaptar as mudanças.

Agora me diga: no seu dia-a-dia, enquanto profissional, do que você sente falta? Da fórmula de bhaskara ou de como resolver um problema com o seu time? Da tabela periódica ou sobre porque as pessoas não se entendem no trabalho em equipe? De uma regra gramatical (facilmente encontrada no Google), ou da capacidade de manter-se motivado depois de uma dura reunião?

3- Exercitamos cada vez menos nossas competências socioemocionais

Só existe uma forma de aprimorar nossas competências socioemocionais: vivenciando-as de forma mais real. Num mundo digital, onde os relacionamentos vêm sendo cada vez mais mediados pelas máquinas e onde as pessoas estão a cada dia mais distantes fisicamente umas das outras, o isolamento, tornou-se a regra. A necessidade de uma convivência social mais próxima, mostra-se “menos necessária”.

Podemos resolver quase tudo em alguns cliques, de pedir uma pizza, arrumar um namorado, assim como programar a viagem de férias. Evitamos sentimentos desconfortáveis com “prozacs” cada vez mais acessíveis e vivemos as fantasias das mídias sociais. Estamos cada vez mais adormecendo nossa capacidade de sentir e interagir.

Não basta, no entanto, inserirmos estes temas nos currículos escolares como uma matéria a mais e acreditar que isso basta. Para isso, é necessária uma verdadeira revolução na educação. Assim, a  Base Nacional Comum Curricular – BNCC, vem ao encontro pela busca em reduzir essa lacuna, mas só isso não é o suficiente. Essa é uma iniciativa, ainda que tardia, de introduzir uma educação básica, mais homogênea e integral para todas as instituições de ensino do país. Pode ser uma tentativa de enxergar o indivíduo com maior pluralidade.

4- Competências socioemocionais são aprendidas a partir das vivências pessoais

Não há outro caminho! Não será a capacidade de dominar a tecnologia que nos tornará melhor profissionais nem hoje, e nem no futuro. Certamente, serão as competências socioemocionais e nossas capacidades humanas que nos tornarão fundamentais em nossos postos de trabalho. A capacidade de uma máquina substituir numa velocidade exponencial o ser humano, numa atividade mecânica, previsível e repetitiva, é incontestável e cada vez mais frequente. Portanto, a capacidade de um ser humano interagir e fazer a diferença na vida de outro ser humano jamais será substituída pelas máquinas.

Diante deste contexto, onde a necessidade das empresas não encontra respostas prontas e os profissionais disponíveis no mercado não estão preparados para darem conta desta demanda, a urgência de iniciativas práticas nesta direção, por parte das instituições que querem sobreviver num futuro próximo, certamente tornam-se cada vez mais relevantes.

Em suma, a questão que fica é: como tem se preparado para o HOJE?

leia mais sobre “Quando as emoções impactam a carreira“.

Por Regiane Favaro

 

fósforo carreira

Quando as emoções impactam a carreira?

Vou descrever uma situação corriqueira na carreira de grande parte dos profissionais:

Nos primeiros anos da carreira toda explicação era anotada, alguns livros técnicos de muitas páginas foram comprados.Herdamos material (geralmente xerox) com anotações nos cantos das páginas e quebrarmos muito a cabeça para entender a planilha excel. Os gráficos, o texto complexo e tão cheio de palavras que não vimos na faculdade.

O que interessava naquele momento era dominar todos os aspectos técnicos do seu trabalho. Saber todas as discussões, teses, atualizações sobre a sua área de atuação. O som mais agradável aos ouvidos era o do feedback confirmando que o profissional estava entendendo tudo o que tinha que ser feito e realizava com maestria cada página do relatório. As seguidas promoções eram inevitáveis e só confirmavam que o caminho era promissor.

Então chegou o momento que o profissional vislumbrava desde o início: a posição gerencial acompanhada do combo completo! Ter sua própria equipe; ser o principal responsável por parte do processo (ou por ele inteiro); reportar diretamente para o Presidente da Empresa; ter sua carteira de clientes; palestrar em seminários para compartilhar suas experiencias. Tudo como programado e, algumas vezes, confirmado para outros profissionais com a mudança do novo gerente para uma sala envidraçada e com vista para a área verde ao lado do escritório.

E assim finda um caminho promissor.

Passam-se anos e o profissional não recebe nenhuma promoção; A equipe foi reduzida pela metade porque parte foi trabalhar no concorrente ou vivem doentes; A carteira de clientes vem minguando nos últimos tempos apesar das notícias do aquecimento da economia; As palestras se restringiram à duas participações em que ele se desentendeu com algumas pessoas da plateia. E ele tenta entender o que isso tem a ver com a avaliação formal que ele recebeu.

Mas e agora? O que fazer com minha carreira?

Sobretudo, uma avaliação formalizada pode contribuir com seu desempenho. Tente avaliar se o feedback que recebeu, colabora para:

  • Melhorar comunicação com equipe, pares e clientes
  • Desenvolver liderança
  • Participar do treinamento de “Técnicas de negociações”
  • Não administrar conflitos internos
  • Ausência em todos os cursos e treinamentos para os quais foi indicado.

O que esse profissional ainda não tinha entendido é que, uma carreira se assenta sob uma base técnica forte e consolidada, no entanto, essa carreira só deslancha quando o profissional é capaz de analisar situações, fatos e pessoais; comunicar-se de forma assertiva e empática; administra emoções e comportamentos de forma que o diálogo, a cooperação e o respeito sejam uma constante e toma decisões com determinação e flexibilidade.

Em outras palavras: assim como as competências técnicas são aprendidas, treinadas e aperfeiçoadas, também é possível (e necessário) desenvolver as competências socioemocionais de um profissional.

Quer saber mais sobre o quanto as suas emoções impactam a sua carreira? Então leia o artigo “Que profissional as empresas estão procurando?”

Por Fernanda Rodello

be-different

Como ser o protagonista da sua carreira em 4 passos

Segundo pesquisa, 70% estão insatisfeitos com as oportunidades de carreiras que suas empresas oferecem

Diante desse cenário, nos vemos no momento de assumir o protagonismo da nossa própria carreira. Assim, podemos garantir que estejamos com o papel principal nos acontecimentos da nossa atividade profissional.

Se procurarmos no dicionário, protagonista é o personagem mais importante, que possui destaque numa situação ou acontecimento. E é fácil entender seu  significado na prática quando visualizamos a carreira artística. Onde ser o protagonista do filme ou da novela é um significativo sinal de sucesso na profissão.

Mas como assumir-se como protagonista da própria carreira? Veja a seguir os 4 passos que te ajudarão a ser o protagonista de sua carreira:

1. Seja a pessoa certa quando o momento certo chegar

Desenvolver novas atividades, assumir outra posição ou uma equipe maior, criar um produto novo enfim, a chance de crescimento profissional pode aparecer a qualquer momento, em situações que o profissional mesmo buscou ou decorrentes de movimentos da Empresa ou do mercado que fogem ao controle do profissional.

Entretanto, o protagonista profissional deve estar preparado para ser a pessoa certa quando se momento chegar. E a pessoa certa será aquela que tiver maior preparo e mais condições de assumir aquele desafio. O conjunto formado pela experiência profissional, os conhecimentos técnicos, os resultados já alcançados e as competências socioemocionais é que vão determinar qual  profissional estará mais apto a avançar na carreira.

2. Aproveite as oportunidades de aprendizado na sua Empresa

O profissional deve aproveitar todas as oportunidades que o empregador propicia para o seu aprendizado. Seja nos detalhes da atividade diária ou nos treinamentos que são disponibilizados; seja no grupo de recém contratados ou nos profissionais mais experientes que já sabem os “pulos do gato”; seja nas adversidades da carteira de clientes ou nas demonstrações de motivação dadas pela sua equipe.

Aproveitar todas essas fontes de aprendizado dentro da Organização permite que o profissional abasteça seu patrimônio profissional com riqueza de experiências que sempre agregam  conhecimento.

3. Autoconhecimento

O profissional que busca alta performance precisa desenvolver um autoconhecimento com o objetivo de identificar os seus talentos. Os seus “gaps” e que conhecimentos precisa buscar a fim de alcançar o patamar profissional que deseja.

Ao assumir-se como protagonista da sua carreira, o profissional também assume a responsabilidade pelo seu desenvolvimento pessoal e compreende o quanto esse desenvolvimento impacta, positivamente, a sua vida profissional.

E mesmo não é possível adivinhar quais serão todos os requisitos definidos para a sua próxima oportunidade, é totalmente viável preparar-se para ser o profissional melhor e mais completo do que a última vez em que você se candidatou a uma vaga.

4. Fique atento ao mercado de trabalho

O protagonista da sua própria carreira está sempre atento ao mercado de trabalho para entender quais as atuais demandas, como ele pode se aperfeiçoar, o que seus concorrentes ou pares estão aprimorando e definir claramente o que o mercado pode oferecer para que ele se aperfeiçoe cada vez mais.

Portanto, familiarizar-se com os termos mais usados (protagonismo, competências socioemocionais, alta performance, coaching, feedback, dentre outros) também ajuda o profissional a identificar o que ele já conhece ou o que pode ajudá-lo no desenvolvimento da carreira.

Assim, essa atualização também é um ótimo sinalizador para o profissional saber se está no caminho certo.

Por Fernanda Rodello

imagem empoderamento profissional

Empoderamento profissional: por onde começar?

Qual seria o ponto em comum entre a visão de negócio que o empresário tem e o empoderamento profissional?

O “olhar do dono” mantém o empresário focado no crescimento da sua empresa, na movimentação dos concorrentes, nas possibilidades de novos negócios ou produtos e nas demandas cada vez mais inéditas trazidas pelos clientes.

As Empresas já têm claramente a ideia de que precisa se antecipar ao movimento do mercado econômico, político e tecnológico. Manter o foco nesses aspectos favorece o fortalecimento dos negócios e consequentemente o crescimento da Empresa.

imagem empoderamento profissional

Por que o profissional não pode olhar para sua carreira da mesma forma que o empresário olha sua empresa?

Na medida que o profissional entende que a carreira é o seu patrimônio, o desenvolvimento de seu “olhar do dono” passa a ser usada cada vez com mais fluidez. Assim, o profissional busca  identificar respostas para os seguintes questionamentos:

  • Qual a sua meta de crescimento profissional?
  • O que seus pares estão fazendo de certo e de errado?
  • Quais novas formas de realizar sua atividade ou quais novas atividades ele pode realizar?
  • Quais conhecimentos ou competências ele pode ou precisa adquirir para aumentar sua produtividade ou qualidade do “produto final”?
  • Como identificar quem são seus clientes? E como surpreendê-los com um serviço cada vez melhor e que atende às suas necessidades?
  • Quais os fatores externos que podem afetar, positiva ou negativamente, sua carreira?

 

A partir do momento que o profissional adota essa visão de dono da sua própria carreira, ele entende a real dimensão do que significa gestão de carreira. Desse modo ele passa a administrar esse patrimônio de forma bastante consciente.

É dessa forma que o profissional assume a direção que sua carreira vai tomar, o quando ele pode se desenvolver e, inclusive, começa a forma uma ideia muito clara de quanto o seu “produto” pode ser afetado por condições externas, as quais ele não pode controlar.

Quando o empoderamento  transparece no cotidiano?

O profissional se torna empoderado quando assume a responsabilidade sobre a sua carreira e a consequência mediata dessa tomada de poder é ser capaz de direcionar sua atividade profissional no caminho que lhe traga satisfação e realização pessoal. Assim, é possível alinhar sua carreira aos valores que norteiam sua vida. Também fica mais evidente para o profissional o quanto ele está oferecendo ao mercado e o quanto o seu produto pode ser adaptável aquelas circunstâncias do imponderável.

Portanto, se você chegou até esse ponto da leitura e já vislumbra sua carreira como um negócio promissor, mas ainda não tem idéia do que  ponto de partida para montar o seu plano de negócios. Sugiro que você comece pelo retorno que seus clientes já te deram. Em outras palavras, considere os feedbacks que você recebeu até agora. Assim você encontrará valiosas dicas do que pode aperfeiçoar em seu produto ou serviço.

Por Fernanda Rodello

carreiras sob trilhos ou trilhas

Sua carreira está sob trilhos ou trilhas?

Frequentemente deparo-me dando orientações sobre a dificuldade de lidar com os diferentes estilos de colaboradores, demonstrando afinidade com uns e divergência com outros. Sempre existe o colaborador preterido e o preferido. Porém, isso  pode gerar muitos conflitos na equipe e até mesmo confrontando os valores pessoais dos líderes.

 

Neste momento tento identificar em que tipo de cenário este gestor se encontra e que tipo de profissional este líder é: se o profissional que procura constantemente por “espelhos” ou se o que se sente atraído pelas diferenças.

 

Como um líder pode desenvolver melhor sua careira?

Precisamos levar em consideração, os diferentes tipos de líderes. Alguns buscam ter colaboradores semelhantes a si, enquanto outros procuram colaboradores diferentes de si.

 

O líder que procura ter ao seu lado colaboradores que sejam semelhantes a si, normalmente tem disponibilidade para ensinar. Costumam ser pessoas que tem o real desejo de ver as pessoas crescerem em suas carreiras. Porém, que não se afastem muito dos seus modelos mentais e crenças. São pessoas que querem replicar o seu modelo porque acreditam que: “se deu certo com eles, pode funcionar com os outros também”. Mas nessa postura costumam sufocar os colaboradores e cobrar os desvios de rota. Se o colaborador tenta ter uma iniciativa diferente da que ele próprio acredita, o líder tende a tolher a iniciativa. Fica mais perigoso ainda quando este “líder” se vê em risco, ou seja, quando a “Criação” supera o “Criador”. Nesse momento o colaborador começa a ser uma ameaça para este pseudo-líder. E é essa a hora desse colaborador continuar a crescer sozinho.

 

O outro tipo de líder, que está interessado em ter pessoas diferentes de si mesmo, já parte de um princípio totalmente diferente: as diferenças agregam valor. É um líder que vê benefício em ter ao seu lado modelos mentais e competências distintas das suas, e que vai buscar dar ao colaborador uma TRILHA de crescimento e não um TRILHO que o aprisione. Esta é a grande diferença. Mesmo que o colaborador ouse em caminhos distintos do que o seu próprio líder escolheria, ele não será reprimido. Neste caso o colaborador sabe que o líder estará lá pronto para dar sua opinião, mas também para acolher opiniões diferentes. E neste caso a “Criação” nunca supera o “Criador”, porque eles não competem entre si, eles se complementam.

 

Mas como alinhar pessoas diferentes a um único objetivo?

Alinhar pessoas diferentes a um único objetivo com certeza é o grande desafio da liderança. Mas a chave não está em ter todas as pessoas de sua equipe pensando igual. A chave está em associar valores, desejos e propósitos aos objetivos. Falaremos disso depois…

 

E você? Que tipo de pessoas você prefere ter ao seu lado, ou em sua equipe? Você enxerga as diferenças como agregadoras, ou prefere modelos mentais semelhantes aos seus?

Por Regiane Favaro

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